又到了各家企業發年終獎金的時刻，這也是所有上班族經過辛勤忙碌的一年下來，最期待的一件事。
除了看到年終獎金入帳的滿足感之外，大多數的工作者也很希望透過獎金的厚薄，來推斷自己過去一年的表現，是否受到老闆的肯定。
不過既然是獎金，就會是「幾家歡樂幾家愁」的情形，除了自身的績效表現之外，恐怕更重要的是自家企業年度整體的獲利狀況，唯有企業獲利的「大餅」變大了，個人的年終獎金才有可能變多，否則，如果企業遇到不賺錢，無論個人的績效再怎麼優異，可能也會陷入「巧婦難為無米之炊」的窘境。最近這陣子，不時看到幾家知名金控業者宣布其年終獎金的range，莫不讓聞者流露羨慕的眼神，這可從去(2019)年金控業整體的獲利狀況(如下)看出端倪。
有些員工會以年終獎金的多寡來決定是否轉職，職場普遍的情況是，拿到年終獎金後(通常是過完年開工後)提出辭呈，不過最近這幾年，有越來越多年輕工作者，在11、12月就提出離職，完全不被年終獎金所束縛，或許他們認為「轉職機會」更重於區區幾個月的年終獎金吧！
講到這裡，不由得幫各位找出先前寫的文章，提供給打算年前轉職的朋友們參考~~
【轉職思維］年底轉職的捨與得
又快要接近年底了，最近看到公司裡有幾位同事悄悄地遞出了辭呈。
每到這個時候，我看到有人提出離職，都會想到幾個問題：
第一、why now? 也就是 Timing（時機）問題。通常年底不是一個好的轉職時間，因為通常再過一兩個月，大多數的公司就應該準備發放年終奬金,為何不等到過完年後再離職呢?
如果是非志願離職，在沒有選擇的情況，當然另當別論。
對於一般員工而言，如果一定要選在年底前離職，勢必要放棄本年度工作的成果(年終奬金)，通常有以下幾個可能性：
1.原公司的年終獎金無所期待：有可能是個人績效表現不佳或是公司整體的獲利狀況不理想，反正年終奬金也不多，放棄了也不太心疼，乾脆趁年底找到一個好頭路，再從明年起好好打拼....
2.新公司、新工作的未來與前💰景很可以期待，尤其是調薪的幅度足以彌補放棄年終獎金的損失，以下用數字來說明更容易了解：
假設在原公司可以領到兩個月的年終奬金，而新工作的月薪增加15%，換算成月份數較容易了解，換言之，新工作每月的薪資增幅約等於六分之一個月的薪水，所以等到明年一整年（12個月）過完，就等於原先因為年底轉職而放棄的兩個月年終奬金就賺回來了。（1/6*12=2）
從上面的例子不難推演，如果新工作薪資成長的幅度越高，就越有可能放棄原有的年終奬金，去追求新的工作機會。
3.新公司願意補償年終奬金：如果你是市場上一個不可多得的人才，新公司為了爭取早日報到，很可能會祭出補償（部份補償）年終獎金的做法來吸引人才。
4.新職務競爭激烈，報到日期不容等待，因此完全不能考慮原有的年終奬金，此時的策略就是捷足先登！
5.一種「人棄我取」的求職思維：大多數的轉職者會想要領完年終再跳槽，所以有年後轉職潮的現象，為了避免過完年後競爭激烈，所以趁過年前競爭者較少的時候，較能找到合適的工作，也能夠談到比較好的薪資待遇條件。
第二、why this position? 我會從這個職缺的供給面進一步思考，為什麼這個職務在年底急於找人？通常會有兩種情形：
第一種是新成立的部門，或是新增加的職缺。通常在這個時候，各家企業明年度的營運計劃與預算大致已經確定方向，因應明年度的策略規劃與營運方針，設立新的組織與規劃新的職務,趁年底的時候招募人才，等明年過完年就可以開始執行計劃，這是一般企業常有的安排。
第二種是現有的部門、既有的職務出缺，而且在公司沒有合適的人遞補，才會對外招聘。各位不妨想一想，通常公司內如果有好的職缺出缺，我相信老早就有人自告奮勇、躍躍欲試，可能職缺一下子就遞補了，哪裡還輪得到外部的人來應徵呢？另外，什麼樣的工作出缺，不能夠由該部門原有的人員暫時分攤工作，等到明年過完年再找人，一定要急於在年底找人呢?
再進一步思考，如果年後離職是常態的話，為什麼這個職位在年底會有人離職呢?如果用大白話來說，如果可以忍耐的話，原來任職的人看在年終奬金的份上，無論如何都會撐到過完年後才提出離職，為何一定要選在年前離職呢?
第三、what is the package? 綜合上面兩個問題，我想請問選擇在年底轉職的工作者，如果你應徵的是一家企業新的職缺，或是一個燙手山芋型的工作，而你又將放棄原公司的年終奬金，可能新公司也無法補貼你年終奬金的損失，在這種情形下，你要提出什麼樣的薪資package 呢?
上述的情況有很多種，這是一連串轉職的選擇，沒有標準的答案，值得年底轉職者仔細思考的大事情....
寫到這裡，不禁讓我想起幾年前的一個案例，是公司裡某個部門的單位主管跟我分享，某一年的11月初，他底下有位年輕的女性部屬跟他提出離職，我的那位同事主管就勸說：「再過幾個月就要領年終奬金了，依照預估妳大概也可以領到三、四個月的年終奬金，為何不做到年後呢？而且你這些年的工作表現很受到長官們的肯定，希望能夠再考慮一下...」
結果那位女生回覆說:「我很感謝公司這些年給我很多空間與成長的機會，但是我如果還在這裡，我大概可以預見未來五年的狀況，但現在有一個機會轉職到科技公司，有獨當一面的機會，如果現在不去恐怕就失去這個機會了......」
事後我了解了一下這個女生的背景資料，當時28歲、大學畢業工作一年後進入公司服務，年資四年多，由於工作表現不錯，也頗獲得長官的肯定，所以其間調薪三次，相較於起薪，調薪幅度總計25% （平均每次調薪幅度8～10%），這個調薪頻率與幅度在新人而言算是名列前茅了，但即使是如此,她還是決定在年底前離職了。
聽完這個故事，後來我瞭解了，對於年輕的工作同仁來說，職場成長的機會與發揮的舞台，永遠是首要的考量，由於薪酬的基期比較低，他們始終在尋找高成長的工作機會，而非穩定的工作環境，就像上面那位年輕同事，她寧願放棄當年度的年終奬金，當作是Option Premium (買進選擇權的成本）來搏一個未來薪資高成長的職涯空間。
我在前面分別從年底前轉職的時機，以及新職務的供給層面來探討轉職的思維與策略。
在最後，我想做一個整理與總結：
一、我在這一系列的文章所探討的是「年底轉職的捨與得」，這裡是所謂的「捨」就是指原公司所發的年終奬金，所謂的「得」就是轉職到新公司的薪資成長幅度。
其實在一年之中的轉職也會有「捨」，例如在六、七月份轉職，當然就會失去這半年來的工作績效成果，到新公司後也只能夠依照當年度任職期間比率領年終奬金。只不過因為還在年度過程之中，原公司當年度的獲利狀況也還沒有結算，也不確定自己到年底會拿到多少年終奬金，所以這時候的轉職「捨」的因素，感覺起來沒有像年底的時候這麼重要。
至於所謂的「年前談定、年後報到」與「新公司會補償年終奬金」這兩種情形，則不在我們探討的範圍之內。因為這兩種情形，都沒有損失年終奬金的「捨」，如果有這種美好的事情，連爬都要爬去了，所以不列入本文討論的範圍。
二、年前轉職的聚焦思維：撇開一般轉職所應該思考的新公司的產業地位與競爭力、新職務的發展空間、新工作在本身職涯發展的位置等等...基本考量點之外，在前面兩篇文章中，將年前轉職的考量點單純聚焦在有形的薪酬奬金層面，也就是我提出從「原公司的年終奬金月數」與「新公司offer的薪資成長幅度」這兩個變數，來作為是否在年底前轉職的理性決策依據。
用實際的數字舉例：如果有三個預計年前轉職者A,B與C君，他們預期的年終奬金月數與新工作的薪資成長空間如下：
A君：3個月；15%
B君：2個月；20%
C君：4個月；25%
假設年底前就要報到，新公司不補償年終奬金，請問在理性決策下，上面那一位在年前轉職的意願最高？（請依照轉職意願排序）
所以當上述的邏輯推理成立的話，就可以理解為什麼通常在年底前，陸續會有一些大企業宣布年終奬金至少有三、四個月以上，甚至於有些當年度獲利優異的企業，可以喊出年終奬金上看六個月等等令人稱羨的數字，其實就是企業的經營階層在對有心想要年底轉職的員工們心理喊話：「如果新工作薪資成長的幅度沒有30%，你們還是在公司裡好好呆著吧⋯⋯」
年終奬金是企業留才重要的工具，而有本領的員工則要藉由每一次策略性的轉職，以具有市場競爭力的薪酬條件來證明自己貨真價實的身價，才不會在年華逐漸老去、在舒適熟悉的工作環境中，最後才發現公司對你不聞不問、可有可無的態度，到時候才想要轉職，可是職場上已經時不我予了，與其到那個時候才來感嘆，不如趁自己還有條件選擇的時候，好好地思考職場上的「捨與得」吧！
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